女性は職場の花ではなく戦力、ジェンダー規範・ハラスメントについて正しく認識するー中堅・中小企業のリスク回避と危機管理

一部上場企業や誰もが知る大手企業でも度々炎上する、ジェンダー表現やハラスメント行為。九州や地方都市ではいまだに男性と女性の性差による役割意識が強く残っていて、地場企業、同族企業・ワンマン社長の会社ではセクハラやパワハラが黙認されているところもありそうです。
就業規則の制定と見直しでも触れましたが、近年ハラスメントの防止については法整備が進み、セクハラ・パワハラ・マタハラ・パタハラなど職場のハラスメントについては厳しく対処するよう求めています。

「ハラスメントに関する法律とハラスメント防止のために講ずべき措置」のページ

厚生労働省は、「明るい職場応援団」という サイトを立ち上げ、さまざまなコンテンツを用意して情報発信・啓発をしていますが、その中の「ハラスメントに関する法律とハラスメント防止のために講ずべき措置」というページが全体像をコンパクトにまとめていますので、一通り目を通されることをオススメします。

社会的な役割に性による差を付けない

パワハラは上司や先輩だけでなく、取引関係でもその優越的な立場を背景とする強要や言動も該当します。どんなことがパワハラになるのかは、ここで細かく書く必要も無いでしょう。テレビ東京系列のドラマBizで昨年放送された「ハラスメントゲーム」では、様々なハラスメントを取り上げていました。Paraviでは今でも見ることができます。
ドラマを見るまでもなくどんなことがハラスメントに当てはまるかはだいたい理解できているつもりだと思います。しかし、実際にはどこまでいっても「つもり」であり、日常的にハラスメント行為を行っていることは少なくないのです。#Metoo運動のような分かり易いパワハラ・セクハラ被害もありますが、ジェンダーに関する言動については無意識に、あるいは気付かずに過ちを犯し、時として大きな問題になります。

無意識の「男は、女はこうあるべきだ」という言動が今ではハラスメントとして責められるのです。皆さんの会社では、「職場のお茶くみは女性の役割」だという暗黙の了解はできあがっていませんか？日本においては「性差による役割の固定化」がなかなか解消されません。国会議員や企業の経営ボードでの女性比率が上がらないのもこの意識が変わらないからだと言われています。
小泉進次郎大臣が育休を取得すると宣言して大騒ぎになりましたが、これが良い例です。年配の政治家は、国会議員は雇用関係ではないから育休はけしからんという言い方をしますが、そもそも「子育ては母親（女）がするものだ」という前提で発言していることを若い世代は見抜いています。 

就業規則の制定と見直しでも書いていますが、ハラスメントについては、それらの言動を行った者について厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知する必要があります（均等法第11条）。

少数派を排除しない

今はLGBTに対する理解も広まり、高校の制服では女子がスカートだけでなくパンツも選べ、男性がスカートを選ぶことを認めるところも出てきました。アンケートの回答欄で性別の所に男性・女性だけでなく「選ばない」「回答しない」などの選択肢を入れることも増えています。少数派を排除しないというのが基本です。

誰もが知る大手企業が作成したネット配信動画CMでも度々炎上しています。視聴者が「男だから」「女だから」こうあるべきだ、という押しつけや役割意識を動画の中に読み取ってしまうと、あっという間にSNSで吊し上げられ炎上となってしまう時代です。
今時「男が化粧するなんて」という発言などしようものなら総スカンです。今やデート代は男が支払うものという事もありません。

女性を戦力として活用するためにはジェンダーについて正しく理解し、 ジェンダー視点を持った経営を心がけることが令和の経営者の常識となるはずです。

中堅・中小企業のリスク回避と危機管理－目次に代えて（まえがき）

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もし、従業員やその家族が新型コロナウイルスに感染したら

連日TOPで報道される新型コロナウイルスに関するニュース。中国との渡航や物流の制限で、インバウンド消費だけでなく国内生産にまで影響が及びそうです。感染者を乗せていたことがわかった豪華クルーズ船ダイヤモンド･プリンセス号からは、昨日･今日で20人の感染者が確認され、乗客は暫く船内に留まらざるを得ない状況となりました。ダイヤモンド･プリンセスの乗客とその家族や仕事先などへは相当な影響が想像できます。船に滞在中の追加の料金などは日本政府が負担するでしょうが、その間の逸失利益までは補償されることは考えられません。さらには船主、今後クルーズを予定していたお客様も予定が見えなくなってきました。
 
※ダイヤモンド・プリンセス号の 状況や対応は、ウェブサイトで随時アップデートされています。

今はまだ国内での感染者は40人を超えたところで全員が隔離された状態ではありますが、3次感染が確認されたということは既に気付かないまま感染している人が、市中にいる可能性もあります。ダイヤモンド･プリンセスを香港で下船した乗客は横浜から乗船しており、乗船時には既に感染していた可能性があります。もしそうであれば感染源は船の中ではないことになり、日本国内の乗船までのどこかでか、あるいは日本に来る前に感染したことになります。
また、ダイヤモンド・プリンセス号は、那覇、鹿児島にも寄港して乗客は下船して観光をしているということですから、そこで感染している人がいるかもしれません。昨日奈良で感染が確認された20代の男性も観光客との対応の過程で感染したとみられており、無症状の感染者が観光をしていることが考えられます。他にも、中国から空路で入国した人でも、感染して潜伏期間だったり無症状であった人も複数いるかもしれません。

こうなってくると、満員電車で濃厚接触の可能性が高い都市部では静かに感染が拡大している可能性もあります。国際線も就航し、飛行機や新幹線で大都市との人の行き来が多い福岡市も、既に感染者がいるかもしれません。

「もしも」を想定してみる

感染のピークは4月頃になるという予想もありますから、まだまだ広がる可能性は否定できません。それでは、自社の従業員やその家族が新型コロナウイルスに感染していることがわかったらどうするでしょう？

まず、職場で日常接触する人は濃厚接触者として検査を受ける可能性は高いでしょう。感染源は自社内にあるのか、あるいはそれ以外かは大きな問題です。もしも社内で複数の人間に感染が確認されたら、社内の誰かが感染して広げたことになり、放置しておくと新たな感染源となりえますし、既に社外へも広げている可能性もあります。これまでの報道を見ていると、混乱を避けるためにある程度の報道規制か情報開示の制限をしている可能性もありますが、当事者となった場合には想定外とならないように準備をしておく必要もあります。
業種や職種によっても人との接触頻度や程度は違いますが、ビジネスのモデルがB2B（対企業）かB2C（対一般消費者）かでも対応は大きく変わります。

B2B企業であればWEBサイトで事実公表をし（許されれば）、お取引先や関係する業務上のパートナー、従業員へ電話やメールで知らせる必要があります。しかし、その前に以下の事を整理しておく必要があります。

1，緊急対応のメンバー指名と組織図（役割分担の明確化）
2，事実の整理（感染者の特定、状態など）
3，考えられる感染源と感染者の接触範囲
4，クライアント様、お取引先企業への影響
5，対応措置ー営業自粛、IT系企業であれば在宅やテレワークでの業務分散など
6，Ｑ＆Ａ
など

B2C企業だと、感染者が多くのお客様に対して接客していることもあります。飲食店であれば、保健所からの営業停止やなんらかの指示が出るのでしょうか？
いずれにしても、まずは営業自粛をしてその後の対応を検討せざるをえません。予約中心の高級レストランであれば顧客リストもあるでしょうから個別の連絡、対応もある程度可能です。昨年放送されたTBSのドラマ「グランメゾン東京」でも、スタッフからノロウィルスが検出されたという場面では、自主的に休業して直前にお食事をしたお客様1軒1軒に様子伺いと事情説明に行く場面がありました。しかし、これが不特定多数のお客様を迎える繁華街の居酒屋であったり、郊外のショッピングモールの食品売り場であったらどうでしょう？

これだけのことを感染が発覚して直ぐに準備するのは実際には無理です。しかし、4～6については今からシミュレーションすれば準備は可能です。正解はありませんが、一度シミュレーションしていれば慌てることはありません。特にＱ＆Ａ。クライアントさんや従業員、マスコミや株主など、その立場になって考えるといろんな疑問や知りたいことが出てくるはずです。100くらいの想定質問を書き出し、それぞれに対する回答を議論しながら整理できれば自信も付きます。これだけ話題になり、自社への影響の可能性が否定できない状況では、どの会社も想定外という言い訳はできません。

自社の業務を振り返る機会としても、研修やグループワークで検討してみてはいかがでしょうか？
もちろん、手洗い･うがいの徹底とアルコール消毒液の設置などは言うまでもありません。

※リタイアしたら、私も豪華クルーズ経験してみたいものです。ということで ダイヤモンド・プリンセス号の紹介動画を貼り付けさせていただきました。

就業規則の制定と見直しー中堅・中小企業のリスク回避と危機管理

イクボス式　会社の就業規則集（2016）

常時10人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法第89条の規定により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督 署長に届け出なければならないとされています。就業規則を変更する場合も同様に、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。
まず、正社員でもアルバイトでも、労働条件を明示し、雇用契約を結ぶことから始まります。雇用契約を結んだら、労使共に就業規則に従うことになります。

就業規則は、従業員が守るべき事を明示するだけでなく、雇用主の企業もこれを守る義務があります。しかも、就業規則の効力発生時期は、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降とされています。雇用契約締結時に就業規則を手渡すあるいは会社のイントラネットや社内サーバのファイルからダウンロードして見るなり方法は様々でしょうが、就業規則の存在と内容について確認をとらなければなりません。生命保険の契約やソフトの使用開始時の規約確認と同じです。

最新の法令に準拠した就業規則になっていますか？

近年は、育児・介護休業法の改正や様々なハラスメント行為の禁止に対応するために、また、働き方改革を進めるために就業規則を見直す企業が増えています。
厚生労働省のウェブサイトでは、「モデル就業規則」がダウンロードできますが、昨年（2019年）3月アップされたモデル就業規則は、随分変更が加えられています。労働基準法や各種関連法規の改定を反映させたものです。このモデル就業規則と見比べながら自社の就業規則を見直すと良いと思います。モデル就業規則は、以下の14章68条で構成され、事例と詳細な解説も交えて、全90ページ（WORD版）になります。

第１章　総則
第２章　採用、異動等
第３章　服務規律
第４章　労働時間、休憩及び休日
第５章　休暇等
第６章　賃金
第７章　定年、退職及び解雇
第８章　退職金
第９章　無期労働契約への転換
第10章　安全衛生及び災害補償
第11章　職業訓練
第12章　表彰及び制裁
第13章　公益通報者保護
第14章　副業・兼業

冒頭の写真は、4年前の2016年に、NPO法人ファザーリング・ジャパンが作成した「イクボス式　会社の就業規則集」（編集は高祖常子・ブライト・ウェイが協力しています）ですが、ここで追加や差し替えを提案していた内容も、最新のモデル就業規則にはかなり取り込まれています。
90ページもあるモデル就業規則の中身をここで紹介するのは無理ですので、以下からダウンロードして、是非ご確認ください。

モデル就業規則　（平成31年3月）WORD版
モデル就業規則　（平成31年3月）PDF版

また、パートタイマー用 モデル就業規則も用意されています。

パートタイム労働者の就業規則の規程例 WORD版
パートタイム労働者の就業規則の規程例 PDF版

2020年４月（中小企業におけるパートタイム労働者、有期雇用労働者については2021年４月）より、パートタイム労働者や有期雇用労働者、派遣労働者の待遇について、職務内容、職務内容・配置の変更範囲等を考慮して、通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けることは禁止されますので、注意が必要です。

懲戒処分の対象となるのは？

「リスク回避と危機管理」という視点から就業規則で特に注意しなければならないのは、懲戒処分と副業についての部分です。「第12章 表彰及び制裁」では、

表彰及び制裁について、その種類及び程度に関する事項は、就業規則の相対的必要記載事項に当たりますので、これらについて定めをする場合には、必ず就業規則に記載しなければなりません。なお、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントについては、それらの言動を行った者について厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知する必要があります。（均等法第11条、第11条の２、育児・介護休業法第25条）

という書き出しから始まります。

第12章第66条「懲戒の事由」の解説文には「就業規則に定めのない事由による懲戒処分はできません」とあります。続けて、「懲戒事由に合理性がない場合、当該事由に基づいた懲戒処分は懲戒権の濫用と判断される場合があります」とも。

第3章の服務規律の例では遵守事項として「しなければならないこと」「してはならないこと」を列記していますが、「その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと」の解釈をどこまで広げるかは曖昧です。例えば、「業務を離れたプライベートな時間に飲酒運転をし、事故を起こした」「匿名でSNSに会社批判を書き込んだ」「不適切な動画を投稿して事業に支障や損害を与えたアルバイト」には懲戒処分を課すことができるでしょうか。
これまで、バイトテロを始めとする世間を賑わした騒動でも「処分について検討中」という報道に留まることが多いのは、就業規則に定めがないため直ぐに処分が決定できず、弁護士や社労士と相談しながら慎重に進めなければならないからでしょう。

業種や業態、自社の位置づけから考えられる「やってはならないこと」があれば、懲戒の対象として就業規則に明示しておく事をオススメします。

副業・兼業を制限するのは難しい

私が就職した当時は、ほとんどの企業で副業は認められていませんでした。しかし現在は「労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは基本的には労働者の自由である」との判例をもとに労働者の副業・兼業については認めるのが一般的になっています。ただし、労基法 第38条「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」とあり、一日・週の労働時間に副業・兼業の労働時間も通算しなければならないため、注意が必要です。
過重労働・超過勤務が原因で事故が起きた場合、 どちらの雇用主に非があるのかが問われることになります。

従業員が問題を起こした際に、なんらかの懲戒処分を課すと明示することは、トラブル発生を未然に防ぐ事に繋がります。
まずは、自社の就業規則が最新の法令に違反していたり最低賃金を満たしていなかったりしないか、上記モデル就業規則をダウンロードして、解説を読みながら検証してみてください。

中堅・中小企業のリスク回避と危機管理－目次に代えて（まえがき）

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従業員のプライベートでの事故・事件ー中堅・中小企業のリスク回避と危機管理

前回、ソーシャルメディア活用の基礎（4）従業員のSNS利用でも少し触れましたが、従業員が職場を離れたプライベートな時間に事故や事件を起こすことも珍しくはありません。
最近では、近鉄奈良駅でホームからホームへ線路を飛び越え、線路に落ちる動画がネットに投稿され物議を醸しましたが、この動画に映っていたのはなんと奈良市の職員でした。酔った勢いでこんな行動に至ったようです。本人だけでなく、奈良市も近鉄に対して謝罪し、職員に対しては処分を検討中ということです。
私も若い頃には（こんな危険ではた迷惑ではないにしても）、いろんな所に登ったり飛び越えたりした記憶もあり、一歩間違えれば人ごとではありません。同じように自分が酔ったときの行動と重ね合わせて、人知れず反省した人は多いのではないでしょうか。

本人に悪気は無くても世間を騒がすことになり、その事案によっては家族や所属企業も世間から非難の対象になることもあります。 誰も見ていないと思っていても、近くにいた人が見たり撮影したりするだけでなく、今は防犯カメラやドライブレコーダーなどに記録されることも増えています。

プライベートな時間の言動については、従業員一人一人に自覚を持ってもらう以外に手の打ちようがないのですが、それでも常に大人の行動を心がける、意識するよう問いかける必要はあります。それが社是であったりミッションステートメントであり、会社の存在意義、仕事の意味と仕事に向かう姿勢を意識できていればそうそう変な行動はしないものです。

それでも事故･事件は起きてしまう

事故や事件は避けたくても、起きるときには起き、望んでいなくても巻き込まれてしまいます。一人で起こした単独の事故や事件の場合と、被害者や迷惑を掛けた人がいる場合とで考えるべき事と対応が変わってきます。単独であれば基本は自己責任ですから、本人のケガの状態や損害状況、罪状などを確認して会社として本人や家族に必要なフォローを検討すれば良いでしょう。
しかし、第三者を巻き込んだ場合（と自殺）には様々なことを考慮しなければならなくなります。事故や事件の背景に、会社での就業環境に問題ありとされることも少なくありません。過労やサービス残業、健康管理やストレスチェック、衛生管理、貸し出した業務用備品（社用車やパソコンなど）の管理状態などが問題視され、雇用主の会社に損害賠償請求や刑事罰が下されることもあります。

プライベートではありませんが、つい先週、深夜に社用車が盗まれ、そのクルマが起こした事故の被害者が車の持ち主である会社に「管理に問題があったために盗まれ、事故に繋がった」と損害賠償請求を起こした裁判の最高裁判決が下されました。高裁では所有者である会社の管理に問題があったとして790万円の支払いを認めましたが、最高裁では一転棄却しました。 
盗難車で事故、管理側の責任認めず　最高裁
実は、このような盗難車での事故により、所有者が訴えられるケースは多いと言います。物損事故はもちろんですが人身事故であった場合、更に感情も含めて複雑になります。

最悪の場合を想定できるか

本人や家族、警察から事故や事件に関わる連絡を受け取ったら、本人や家族のフォローと同時に、本人だけでなく自社についても法的責任、経済的負担・賠償責任、社会的責任 の視点で常に考え、判断しなければなりません。最悪の場合には、記者会見や裁判の準備も視野に入れなければなりません。
最初の知らせを受けたときに、どこまで深刻に受け止められるかで初動が違ってきます。従業員がプライベートな時間に起こしたことだからと他人ごとで済ませていると、あとで大変なことになりかねません。企業が責められるのは、ほとんどの場合初動でミスをしています。
少なくとも、警察から照会があった場合には一大事発生という前提で対処するのが賢明です。少なくとも、過去にこの時点でご相談いただいたクライアント様は、結果大事には至りませんでした。

後から出てくる真実

冒頭に紹介した近鉄奈良駅のできごとは、読売新聞によると

動画をスマートフォンで撮影した友人が「友人限定」でインスタグラムに投稿。短時間で削除されたが、複写された動画が１８日になってツイッターなどで拡散したという。

とあるように、友達限定であっても一旦ネットにアップされると広く拡散されるのは、昨年さんざん話題になったバイトテロの時にも同じでした。本来は外に出るはずはないものが、何者かによって公にされたり、後になってSNSに投稿されて炎上したり話題になったりと、時限爆弾や地雷は至る所に潜んでします。場合によっては捏造やフェイクニュースの事もありますが、その場合でもウソであることを証明しなければなりません。

今、企業にはSDGs やESG（Environmental、Social、Governance）重視が求められています。ミッションステートメントが従業員に共有され、企業の存在意義だけでなくそこで働く従業員もそれを共有する一員だと自覚が持てる企業経営こそが、一番のリスクマネジメントに繋がるでしょう。

中堅・中小企業のリスク回避と危機管理－目次に代えて（まえがき）

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ソーシャルメディア活用の基礎（4）従業員のSNS利用 その2…中堅・中小企業のリスク回避と危機管理

多くのソーシャルメディアは、誰でもアカウントを取得して利用できます。
前回は、ロイヤリティが低い非正規・臨時雇用の従業員が引き起こすバイトテロについて予防策を書きましたが、今回は従業員が引き起こす間接的な炎上が、自社やブランドに影響を与える可能性について取り上げます。

従業員が個人でSNSを利用することに制限をかけることは事実上不可能です。社会的にも副業を容認する流れの中で、職場を離れた所で何をしているか、どんな時間の使い方をしているかまで制御・束縛はできません。特に個人の趣味の分野については、趣味のために働いているというくらいに重きを置いている人も少なくありません。会社の中では いち従業員に過ぎない人でも、「その世界」では有名人であったり、ネットの世界では別な名前で活動している人もいます。

プライベートな時間の問題

ごく普通の従業員でも酔って喧嘩をしたり、交通事故を起こしたり、最悪なケースでは意図せず薬物や反社会的勢力との関係を持ったり犯罪に巻き込まれるようなこともあります。通常なら、プライベートな時間に起こした過失事故や業務と関わりの無い犯罪だと、所属企業の名前が出るようなことはありません。実際、これまでにクライアントさんの従業員がストーカー行為で逮捕されたり、殺人！で逮捕された際にも、動機や背景は会社と関係の無いプライベートな問題であり、マスコミに社名が出たり会社に取材に来ることはありませんでした（警察から身元確認の連絡があったので、一応最悪の場合に備えての準備はしていましたが）。

しかし、上記のような「別の顔」を持った従業員が、会社以外の場で問題を起こすことも少なくありません。ネットでは匿名で利用できるサービスも多く、別な名前で多くの読者やフォロワーを持つブログやアカウントも存在します。

ネット上の匿名投稿は調べれば……

匿名だから何を書いても大丈夫だろうと安心し、失敗するケースはよくあります。
一つは、自社や上司、会社の業務に対する不平不満・批判などの悪口を匿名で書き連ねるケース。その内容がネット上で炎上したり問題視されて拡散されるようなことになると、会社の評判や業績にも大きな影響を及ぼします。過去には、経済産業省のキャリア職員が匿名ブログで国の施策に対して著しく不適切な内容の掲載を繰り返し行ったとして、停職2カ月の懲戒処分を受けています。
その事件を受けて書いたブログ→ソーシャルメディアでの「不祥事」を未然に防ぐ、一つのヒント
問題のブログ（既に閉鎖）自体は匿名で書かれていたものの、内容が過激だったことでたびたび炎上し、問題視したネット民が素性を暴いてネット上に公表し、発覚しました。

もう一つよくあるのは、クライアント様やお取引先様を批判したり誹謗中傷するような投稿をしている書き込みの主が、自社の従業員であった場合です。ターゲットにされたクライアント様が問題視して投稿者を調べたら、取引先の従業員だということが判明し大問題になるというケースです。取引停止など、取引や業務遂行に影響を及ぼすこともあります。

批判する側とされる側（ターゲット）に雇用関係や取引、業務上の関係などがありながら、「匿名」やハンドルネームでの仮面を被り、（素性を知られることは無いだろうと高をくくって）不平や不満だけでなく第三者的な立場で批判や誹謗中傷などを繰り返す者が少なからずいます。

ネットでの副業が問題になる

副業でアフィリエイト収入を目的にブログやYoutubeチャンネルを開設することも珍しくありません。より多くのアクセスを得るために、時に誤った情報を載せたりあえて炎上するような投稿をしたり、過激な動画や批判を浴びるような不適切な動画を投稿する人もいます。
ブログの場合、アフィリエイト収入を稼ごうとすればブログ主宰者の信用も重要になります。そのため、プロフィールは丁寧に書き込むことが多いのですが、そこに現職の所属先を掲載する人も少なくありません。また、経歴を詐称する人もいます。

このようなプライベートな時間や副業が問題を起こしたり法に触れる行為に至った場合、会社の業務や評判に悪影響を及ぼし損害を与えた場合、どのような対応をするかを明確にしておく必要があります。公務員では業務時間外のプライベートであっても、飲酒運転は懲戒解雇などの厳しい処分が一般的になっています。
懲戒規定を見直し、業務外のプライベートな時間の行いであっても懲戒処分の対象になるということを告知することです。

ソーシャルメディア活用の基礎（1）
ソーシャルメディア活用の基礎（2）企業アカウントでの運用
ソーシャルメディア活用の基礎（3）従業員のSNS利用
ソーシャルメディア活用の基礎（4）従業員のSNS利用 その2

中堅・中小企業のリスク回避と危機管理－目次に代えて（まえがき）

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