2020年2月6日木曜日

もし、従業員やその家族が新型コロナウイルスに感染したら

連日TOPで報道される新型コロナウイルスに関するニュース。中国との渡航や物流の制限で、インバウンド消費だけでなく国内生産にまで影響が及びそうです。感染者を乗せていたことがわかった豪華クルーズ船ダイヤモンド・プリンセス号からは、昨日・今日で20人の感染者が確認され、乗客は暫く船内に留まらざるを得ない状況となりました。ダイヤモンド・プリンセスの乗客とその家族や仕事先などへは相当な影響が想像できます。船に滞在中の追加の料金などは日本政府が負担するでしょうが、その間の逸失利益までは補償されることは考えられません。さらには船主、今後クルーズを予定していたお客様も予定が見えなくなってきました。
 
※ダイヤモンド・プリンセス号の 状況や対応は、ウェブサイトで随時アップデートされています。

今はまだ国内での感染者は40人を超えたところで全員が隔離された状態ではありますが、3次感染が確認されたということは既に気付かないまま感染している人が、市中にいる可能性もあります。ダイヤモンド・プリンセスを香港で下船した乗客は横浜から乗船しており、乗船時には既に感染していた可能性があります。もしそうであれば感染源は船の中ではないことになり、日本国内の乗船までのどこかでか、あるいは日本に来る前に感染したことになります。
また、ダイヤモンド・プリンセス号は、那覇、鹿児島にも寄港して乗客は下船して観光をしているということですから、そこで感染している人がいるかもしれません。昨日奈良で感染が確認された20代の男性も観光客との対応の過程で感染したとみられており、無症状の感染者が観光をしていることが考えられます。他にも、中国から空路で入国した人でも、感染して潜伏期間だったり無症状であった人も複数いるかもしれません。

こうなってくると、満員電車で濃厚接触の可能性が高い都市部では静かに感染が拡大している可能性もあります。国際線も就航し、飛行機や新幹線で大都市との人の行き来が多い福岡市も、既に感染者がいるかもしれません。

「もしも」を想定してみる


感染のピークは4月頃になるという予想もありますから、まだまだ広がる可能性は否定できません。それでは、自社の従業員やその家族が新型コロナウイルスに感染していることがわかったらどうするでしょう?

まず、職場で日常接触する人は濃厚接触者として検査を受ける可能性は高いでしょう。感染源は自社内にあるのか、あるいはそれ以外かは大きな問題です。もしも社内で複数の人間に感染が確認されたら、社内の誰かが感染して広げたことになり、放置しておくと新たな感染源となりえますし、既に社外へも広げている可能性もあります。これまでの報道を見ていると、混乱を避けるためにある程度の報道規制か情報開示の制限をしている可能性もありますが、当事者となった場合には想定外とならないように準備をしておく必要もあります。
業種や職種によっても人との接触頻度や程度は違いますが、ビジネスのモデルがB2B(対企業)かB2C(対一般消費者)かでも対応は大きく変わります。

B2B企業であればWEBサイトで事実公表をし(許されれば)、お取引先や関係する業務上のパートナー、従業員へ電話やメールで知らせる必要があります。しかし、その前に以下の事を整理しておく必要があります。

1,緊急対応のメンバー指名と組織図(役割分担の明確化)
2,事実の整理(感染者の特定、状態など)
3,考えられる感染源と感染者の接触範囲
4,クライアント様、お取引先企業への影響
5,対応措置ー営業自粛、IT系企業であれば在宅やテレワークでの業務分散など
6,Q&A
など

B2C企業だと、感染者が多くのお客様に対して接客していることもあります。飲食店であれば、保健所からの営業停止やなんらかの指示が出るのでしょうか?
いずれにしても、まずは営業自粛をしてその後の対応を検討せざるをえません。予約中心の高級レストランであれば顧客リストもあるでしょうから個別の連絡、対応もある程度可能です。昨年放送されたTBSのドラマ「グランメゾン東京」でも、スタッフからノロウィルスが検出されたという場面では、自主的に休業して直前にお食事をしたお客様1軒1軒に様子伺いと事情説明に行く場面がありました。しかし、これが不特定多数のお客様を迎える繁華街の居酒屋であったり、郊外のショッピングモールの食品売り場であったらどうでしょう?

これだけのことを感染が発覚して直ぐに準備するのは実際には無理です。しかし、4~6については今からシミュレーションすれば準備は可能です。正解はありませんが、一度シミュレーションしていれば慌てることはありません。特にQ&A。クライアントさんや従業員、マスコミや株主など、その立場になって考えるといろんな疑問や知りたいことが出てくるはずです。100くらいの想定質問を書き出し、それぞれに対する回答を議論しながら整理できれば自信も付きます。これだけ話題になり、自社への影響の可能性が否定できない状況では、どの会社も想定外という言い訳はできません。

自社の業務を振り返る機会としても、研修やグループワークで検討してみてはいかがでしょうか?
もちろん、手洗い・うがいの徹底とアルコール消毒液の設置などは言うまでもありません。

※リタイアしたら、私も豪華クルーズ経験してみたいものです。ということで ダイヤモンド・プリンセス号の紹介動画を貼り付けさせていただきました。


2020年1月30日木曜日

就業規則の制定と見直しー中堅・中小企業のリスク回避と危機管理

イクボス式 会社の就業規則集(2016)
常時10人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法第89条の規定により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督 署長に届け出なければならないとされています。就業規則を変更する場合も同様に、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。
まず、正社員でもアルバイトでも、労働条件を明示し、雇用契約を結ぶことから始まります。雇用契約を結んだら、労使共に就業規則に従うことになります。

就業規則は、従業員が守るべき事を明示するだけでなく、雇用主の企業もこれを守る義務があります。しかも、就業規則の効力発生時期は、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降とされています。雇用契約締結時に就業規則を手渡すあるいは会社のイントラネットや社内サーバのファイルからダウンロードして見るなり方法は様々でしょうが、就業規則の存在と内容について確認をとらなければなりません。生命保険の契約やソフトの使用開始時の規約確認と同じです。

最新の法令に準拠した就業規則になっていますか?


近年は、育児・介護休業法の改正や様々なハラスメント行為の禁止に対応するために、また、働き方改革を進めるために就業規則を見直す企業が増えています。
厚生労働省のウェブサイトでは、「モデル就業規則」がダウンロードできますが、昨年(2019年)3月アップされたモデル就業規則は、随分変更が加えられています。労働基準法や各種関連法規の改定を反映させたものです。このモデル就業規則と見比べながら自社の就業規則を見直すと良いと思います。モデル就業規則は、以下の14章68条で構成され、事例と詳細な解説も交えて、全90ページ(WORD版)になります。

第1章 総則
第2章 採用、異動等
第3章 服務規律
第4章 労働時間、休憩及び休日
第5章 休暇等
第6章 賃金
第7章 定年、退職及び解雇
第8章 退職金
第9章 無期労働契約への転換
第10章 安全衛生及び災害補償
第11章 職業訓練
第12章 表彰及び制裁
第13章 公益通報者保護
第14章 副業・兼業

冒頭の写真は、4年前の2016年に、NPO法人ファザーリング・ジャパンが作成した「イクボス式 会社の就業規則集」(編集は高祖常子・ブライト・ウェイが協力しています)ですが、ここで追加や差し替えを提案していた内容も、最新のモデル就業規則にはかなり取り込まれています。
90ページもあるモデル就業規則の中身をここで紹介するのは無理ですので、以下からダウンロードして、是非ご確認ください。

モデル就業規則 (平成31年3月)WORD版
モデル就業規則 (平成31年3月)PDF版

また、パートタイマー用 モデル就業規則も用意されています。

パートタイム労働者の就業規則の規程例 WORD版
パートタイム労働者の就業規則の規程例 PDF版


2020年4月(中小企業におけるパートタイム労働者、有期雇用労働者については2021年4月)より、パートタイム労働者や有期雇用労働者、派遣労働者の待遇について、職務内容、職務内容・配置の変更範囲等を考慮して、通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けることは禁止されますので、注意が必要です。

懲戒処分の対象となるのは?


「リスク回避と危機管理」という視点から就業規則で特に注意しなければならないのは、懲戒処分と副業についての部分です。「第12章 表彰及び制裁」では、
表彰及び制裁について、その種類及び程度に関する事項は、就業規則の相対的必要記載事項に当たりますので、これらについて定めをする場合には、必ず就業規則に記載しなければなりません。なお、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントについては、それらの言動を行った者について厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知する必要があります。(均等法第11条、第11条の2、育児・介護休業法第25条)
という書き出しから始まります。

第12章第66条「懲戒の事由」の解説文には「就業規則に定めのない事由による懲戒処分はできません」とあります。続けて、「懲戒事由に合理性がない場合、当該事由に基づいた懲戒処分は懲戒権の濫用と判断される場合があります」とも。

第3章の服務規律の例では遵守事項として「しなければならないこと」「してはならないこと」を列記していますが、「その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと」の解釈をどこまで広げるかは曖昧です。例えば、「業務を離れたプライベートな時間に飲酒運転をし、事故を起こした」「匿名でSNSに会社批判を書き込んだ」「不適切な動画を投稿して事業に支障や損害を与えたアルバイト」には懲戒処分を課すことができるでしょうか。
これまで、バイトテロを始めとする世間を賑わした騒動でも「処分について検討中」という報道に留まることが多いのは、就業規則に定めがないため直ぐに処分が決定できず、弁護士や社労士と相談しながら慎重に進めなければならないからでしょう。

業種や業態、自社の位置づけから考えられる「やってはならないこと」があれば、懲戒の対象として就業規則に明示しておく事をオススメします。

副業・兼業を制限するのは難しい


私が就職した当時は、ほとんどの企業で副業は認められていませんでした。しかし現在は「労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは基本的には労働者の自由である」との判例をもとに労働者の副業・兼業については認めるのが一般的になっています。ただし、労基法 第38条「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」とあり、一日・週の労働時間に副業・兼業の労働時間も通算しなければならないため、注意が必要です。
過重労働・超過勤務が原因で事故が起きた場合、 どちらの雇用主に非があるのかが問われることになります。

従業員が問題を起こした際に、なんらかの懲戒処分を課すと明示することは、トラブル発生を未然に防ぐ事に繋がります。
まずは、自社の就業規則が最新の法令に違反していたり最低賃金を満たしていなかったりしないか、上記モデル就業規則をダウンロードして、解説を読みながら検証してみてください。

中堅・中小企業のリスク回避と危機管理-目次に代えて(まえがき)



2020年1月27日月曜日

従業員のプライベートでの事故・事件ー中堅・中小企業のリスク回避と危機管理

前回、ソーシャルメディア活用の基礎(4)従業員のSNS利用でも少し触れましたが、従業員が職場を離れたプライベートな時間に事故や事件を起こすことも珍しくはありません。
最近では、近鉄奈良駅でホームからホームへ線路を飛び越え、線路に落ちる動画がネットに投稿され物議を醸しましたが、この動画に映っていたのはなんと奈良市の職員でした。酔った勢いでこんな行動に至ったようです。本人だけでなく、奈良市も近鉄に対して謝罪し、職員に対しては処分を検討中ということです。
私も若い頃には(こんな危険ではた迷惑ではないにしても)、いろんな所に登ったり飛び越えたりした記憶もあり、一歩間違えれば人ごとではありません。同じように自分が酔ったときの行動と重ね合わせて、人知れず反省した人は多いのではないでしょうか。

本人に悪気は無くても世間を騒がすことになり、その事案によっては家族や所属企業も世間から非難の対象になることもあります。 誰も見ていないと思っていても、近くにいた人が見たり撮影したりするだけでなく、今は防犯カメラやドライブレコーダーなどに記録されることも増えています。

プライベートな時間の言動については、従業員一人一人に自覚を持ってもらう以外に手の打ちようがないのですが、それでも常に大人の行動を心がける、意識するよう問いかける必要はあります。それが社是であったりミッションステートメントであり、会社の存在意義、仕事の意味と仕事に向かう姿勢を意識できていればそうそう変な行動はしないものです。

それでも事故・事件は起きてしまう


事故や事件は避けたくても、起きるときには起き、望んでいなくても巻き込まれてしまいます。一人で起こした単独の事故や事件の場合と、被害者や迷惑を掛けた人がいる場合とで考えるべき事と対応が変わってきます。単独であれば基本は自己責任ですから、本人のケガの状態や損害状況、罪状などを確認して会社として本人や家族に必要なフォローを検討すれば良いでしょう。
しかし、第三者を巻き込んだ場合(と自殺)には様々なことを考慮しなければならなくなります。事故や事件の背景に、会社での就業環境に問題ありとされることも少なくありません。過労やサービス残業、健康管理やストレスチェック、衛生管理、貸し出した業務用備品(社用車やパソコンなど)の管理状態などが問題視され、雇用主の会社に損害賠償請求や刑事罰が下されることもあります。

プライベートではありませんが、つい先週、深夜に社用車が盗まれ、そのクルマが起こした事故の被害者が車の持ち主である会社に「管理に問題があったために盗まれ、事故に繋がった」と損害賠償請求を起こした裁判の最高裁判決が下されました。高裁では所有者である会社の管理に問題があったとして790万円の支払いを認めましたが、最高裁では一転棄却しました。 
盗難車で事故、管理側の責任認めず 最高裁
実は、このような盗難車での事故により、所有者が訴えられるケースは多いと言います。物損事故はもちろんですが人身事故であった場合、更に感情も含めて複雑になります。

最悪の場合を想定できるか


本人や家族、警察から事故や事件に関わる連絡を受け取ったら、本人や家族のフォローと同時に、本人だけでなく自社についても法的責任、経済的負担・賠償責任、社会的責任 の視点で常に考え、判断しなければなりません。最悪の場合には、記者会見や裁判の準備も視野に入れなければなりません。
最初の知らせを受けたときに、どこまで深刻に受け止められるかで初動が違ってきます。従業員がプライベートな時間に起こしたことだからと他人ごとで済ませていると、あとで大変なことになりかねません。企業が責められるのは、ほとんどの場合初動でミスをしています。
少なくとも、警察から照会があった場合には一大事発生という前提で対処するのが賢明です。少なくとも、過去にこの時点でご相談いただいたクライアント様は、結果大事には至りませんでした。

後から出てくる真実


冒頭に紹介した近鉄奈良駅のできごとは、読売新聞によると
動画をスマートフォンで撮影した友人が「友人限定」でインスタグラムに投稿。短時間で削除されたが、複写された動画が18日になってツイッターなどで拡散したという。
とあるように、友達限定であっても一旦ネットにアップされると広く拡散されるのは、昨年さんざん話題になったバイトテロの時にも同じでした。本来は外に出るはずはないものが、何者かによって公にされたり、後になってSNSに投稿されて炎上したり話題になったりと、時限爆弾や地雷は至る所に潜んでします。場合によっては捏造やフェイクニュースの事もありますが、その場合でもウソであることを証明しなければなりません。

今、企業にはSDGs やESG(Environmental、Social、Governance)重視が求められています。ミッションステートメントが従業員に共有され、企業の存在意義だけでなくそこで働く従業員もそれを共有する一員だと自覚が持てる企業経営こそが、一番のリスクマネジメントに繋がるでしょう。

中堅・中小企業のリスク回避と危機管理-目次に代えて(まえがき)



2020年1月20日月曜日

ソーシャルメディア活用の基礎(4)従業員のSNS利用 その2…中堅・中小企業のリスク回避と危機管理

多くのソーシャルメディアは、誰でもアカウントを取得して利用できます。
前回は、ロイヤリティが低い非正規・臨時雇用の従業員が引き起こすバイトテロについて予防策を書きましたが、今回は従業員が引き起こす間接的な炎上が、自社やブランドに影響を与える可能性について取り上げます。

従業員が個人でSNSを利用することに制限をかけることは事実上不可能です。社会的にも副業を容認する流れの中で、職場を離れた所で何をしているか、どんな時間の使い方をしているかまで制御・束縛はできません。特に個人の趣味の分野については、趣味のために働いているというくらいに重きを置いている人も少なくありません。会社の中では いち従業員に過ぎない人でも、「その世界」では有名人であったり、ネットの世界では別な名前で活動している人もいます。

プライベートな時間の問題


ごく普通の従業員でも酔って喧嘩をしたり、交通事故を起こしたり、最悪なケースでは意図せず薬物や反社会的勢力との関係を持ったり犯罪に巻き込まれるようなこともあります。通常なら、プライベートな時間に起こした過失事故や業務と関わりの無い犯罪だと、所属企業の名前が出るようなことはありません。実際、これまでにクライアントさんの従業員がストーカー行為で逮捕されたり、殺人!で逮捕された際にも、動機や背景は会社と関係の無いプライベートな問題であり、マスコミに社名が出たり会社に取材に来ることはありませんでした(警察から身元確認の連絡があったので、一応最悪の場合に備えての準備はしていましたが)。

しかし、上記のような「別の顔」を持った従業員が、会社以外の場で問題を起こすことも少なくありません。ネットでは匿名で利用できるサービスも多く、別な名前で多くの読者やフォロワーを持つブログやアカウントも存在します。

ネット上の匿名投稿は調べれば……


匿名だから何を書いても大丈夫だろうと安心し、失敗するケースはよくあります。
一つは、自社や上司、会社の業務に対する不平不満・批判などの悪口を匿名で書き連ねるケース。その内容がネット上で炎上したり問題視されて拡散されるようなことになると、会社の評判や業績にも大きな影響を及ぼします。過去には、経済産業省のキャリア職員が匿名ブログで国の施策に対して著しく不適切な内容の掲載を繰り返し行ったとして、停職2カ月の懲戒処分を受けています。
その事件を受けて書いたブログ→ソーシャルメディアでの「不祥事」を未然に防ぐ、一つのヒント
問題のブログ(既に閉鎖)自体は匿名で書かれていたものの、内容が過激だったことでたびたび炎上し、問題視したネット民が素性を暴いてネット上に公表し、発覚しました。

もう一つよくあるのは、クライアント様やお取引先様を批判したり誹謗中傷するような投稿をしている書き込みの主が、自社の従業員であった場合です。ターゲットにされたクライアント様が問題視して投稿者を調べたら、取引先の従業員だということが判明し大問題になるというケースです。取引停止など、取引や業務遂行に影響を及ぼすこともあります。

批判する側とされる側(ターゲット)に雇用関係や取引、業務上の関係などがありながら、「匿名」やハンドルネームでの仮面を被り、(素性を知られることは無いだろうと高をくくって)不平や不満だけでなく第三者的な立場で批判や誹謗中傷などを繰り返す者が少なからずいます。

ネットでの副業が問題になる


副業でアフィリエイト収入を目的にブログやYoutubeチャンネルを開設することも珍しくありません。より多くのアクセスを得るために、時に誤った情報を載せたりあえて炎上するような投稿をしたり、過激な動画や批判を浴びるような不適切な動画を投稿する人もいます。
ブログの場合、アフィリエイト収入を稼ごうとすればブログ主宰者の信用も重要になります。そのため、プロフィールは丁寧に書き込むことが多いのですが、そこに現職の所属先を掲載する人も少なくありません。また、経歴を詐称する人もいます。

このようなプライベートな時間や副業が問題を起こしたり法に触れる行為に至った場合、会社の業務や評判に悪影響を及ぼし損害を与えた場合、どのような対応をするかを明確にしておく必要があります。公務員では業務時間外のプライベートであっても、飲酒運転は懲戒解雇などの厳しい処分が一般的になっています。
懲戒規定を見直し、業務外のプライベートな時間の行いであっても懲戒処分の対象になるということを告知することです。

ソーシャルメディア活用の基礎(1)
ソーシャルメディア活用の基礎(2)企業アカウントでの運用
ソーシャルメディア活用の基礎(3)従業員のSNS利用
ソーシャルメディア活用の基礎(4)従業員のSNS利用 その2

中堅・中小企業のリスク回避と危機管理-目次に代えて(まえがき)



2020年1月10日金曜日

子育て先進国のいいとこ取りをして、日本の出生率を上げる

このまま出生率が上がらなければ、日本は人口減少の悪循環から抜け出すことができません。これまでの海外取材を振り返り、各国の取り組みの良いとこ取りし、もっと出生数(出生率)を上げるためにはどうしたら良いかを考えてみます。
これまで取材した子育て先進国と日本の変化を整理ー2020年版


職場復帰を保証する


独立行政法人経済産業研究所 客員研究員 山口 一男氏の論文「女性の労働力参加と出生率の真の関係について-OECD諸国の分析と政策的意味」では、働く女性の出生率を増加させる要因は「仕事と育児の両立度」と「職の柔軟性による両立度」であり、後者が与える影響のほうがより大きいと指摘されています。

取材先の国の多くでは、女性が育休を取得し職場復帰するときには、元の職場で同じポジションに戻すことが法律で決められていたりそれがあたりまえだったりという環境でした。それらの国では、チームや職場の残った人間がお互いにカバーをするのが当然。お互い様で、次は私の番だからという考え方です。これなら安心して妊娠・出産に臨めます。
対して日本ではマタハラやパワハラの報道が後を絶ちません。一時的にでも職場を離脱することに対して寛容ではありません。一度席を空けると、そこには別な人間を入れて埋めてしまうのが日本の一般的な企業です。

出産し、育休を終えても復職できないのでは妊娠・出産をためらうのはあたりまえです。女性の就業率が70%を越えた現状で、妊娠・出産=退職、あるいはポジションを失うということであれば出生率が上がるはずがありません。復職の難しさが職の柔軟性を阻む最初の壁です。日本の企業風土的に柔軟な対応が難しいのであれば、労働基準法を改正して復職を保証することを、まず義務づけるべきです。

待機児童解消に向けて


まず、大前提としてこれからの日本の人口構成(出生数予測)を確認する必要があります。本来なら、出生数が毎年200万人を越えた第2次ベビーブーム(1971~74)で生まれたこども達が大人になり、2000年代初頭には第3次ベビーブームが期待されました。しかし日本では第3次ベビーブームは訪れず出生数は増えませんでした。
2013年にカナダ(BC州)を取材したときは、第3次ベビーブームと移民政策を背景に早急な保育所や託児施設の整備が求められていました。2016年の人口は約465万人ですから、わずか3年で30万人以上、7%も人口が増えています。同じ時期、日本では第3次ベビーブームは起こらなかった代わりに、女性の社会進出と就労率の上昇を背景に保育ニーズが急激に高まりました。急激な需要増に対応を迫られるということでいえば、この時のカナダと日本は同じです。

カナダではこの状況にどう対応しようとしたかというと、(用地取得から建設に時間もコストも掛かる)保育所を作るだけではなく、多様な形で子どもの面倒を見てくれる人と場所を増やそうとしました。 保育士資格や子どもを預かるライセンスは定期的な研修受講を義務づけ(研修に参加しないとライセンスの更新ができない)、保育の質が低下しないようにもしていました。同時に、受け入れ可能な施設や空き状況の情報を一本化し、マッチングの仕組みも整備しました。

→ブリティッシュ・コロンビア州の子育て支援
大規模な保育所から自宅預かりまで、施設の充実度も託児料金もピンキリですが、何処を選ぶかは託児に求める要素やクオリティ、経済状況等に応じて選択すれば良いわけです。

取材した国で子どもの預け先で困っていない国は、ニュージーランド(幼保一体化をいち早く進めた)とノルウェー(法律で保育所の確保を義務づけ)だけで、ほかはどこも保育所・託児先の問題は大なり小なりありました。カナダと日本は需要と供給のバランスが絶対的に崩れている状況で、それをどう解決するかという同じ問題を抱えていました。ほかの国では希望に対してどこまで応えるか、利用者はどこまで妥協できるかという選択の仕方の問題です。
パリの公園はベビーシッターに連れ
られた子どもたちで保育園さながら
パリ市でも保育所は不足していて整備を進めていますが、入所希望を全て満たすまでには相当な時間がかかります。そこで、補助するのでベビーシッターを積極的に活用してくださいという発想です。補助を受ければベビーシッターを利用しても保育園に預けた場合と大差ない利用料になります。パリの公園に行けば、ベビーカーや小さな子どもを連れたベビーシッターをたくさん見ることができます。

将来出生数の2017年推計 これより2年早く90万人割れ
日本では認可保育所の定員増ばかりが議論の対象になりますが、時間とお金をかけて箱物を準備している余裕はありません。まず数的な需要を満たす方策が求められます。しかもこれからどんどん出生数が減ることが明確な状況で、需要に供給が追いついた瞬間から今度は供給過剰に転じることは明白なのです。
カナダのように、預かり先をまず確保し、フランスのように補助によって経済的な負担をならす。もっといえば、カナダのように誰もが入れたがる大型の認可園の料金を高くするなど、マーケットの原理を導入して不公平感を無くすということを同時に考えて良いかもしれません。
カナダBC州を取材時(2013年)にはなんと、3年間で2000カ所の認可保育施設(ライセンスの付与)確保を計画していました。日本とカナダBC州の人口比はほぼ30倍ですから、日本で言えば3年で6万カ所設置するという規模です。日本でもこの位のスピード感が必要です。

父親にも産休と柔軟な育休


山口 一男氏の論文で指摘された、働く女性の出生率を増加させるもう一つの要因は「仕事と育児の両立度」を上げることです。そのためには、夫の育児・家事参加が重要になります。日本は取得可能な育休の日数が世界的にもトップクラスです。しかし、その実態はいまだ男性の取得率は僅かに6%程度に留まっています。さらに育休の取得日数は1週間程度という人がほとんどです。EU諸国の「父親休暇」(父親の産休)の平均2週間にも満たない日数です(育休は父親休暇とは別に設定してあります)。
日本の場合はまだ半数が里帰り出産(2016年miku調べ)で、(妻の)両親のサポートに支えられている現状ですが、その比率も段々と下がってきています。里帰り出産をしたり両親のサポートが厚いと、父親が生まれた子と接するまでに時間がかかるうえに両親に頼ってしまい、妻子と接する頻度も少ないまま過ごしてしまいがちです。そうすると父親であることを意識するまでに時間が掛かってしまいます。結果、育児・家事への参加意欲はなかなか芽生えません。

権利としての育休ではなく、取得を義務づける父親の産休を制度化することで生まれたばかりの我が子との接触を早くから持つことになり、父親としての自覚も芽生えることが期待できます。その際には、ブルガリアやルーマニアのように育児講習参加義務づけないと、単なる休暇になりかねません。産休取得は、(里帰り出産などで顔合わせのタイミングも違うので)出生後3カ月以内に○週間取得し、育児講習参加証明書を提出すること(しないと無給)などとしたら良いでしょう。
産休中の給与・給付金は、有給の特別休暇とするか、雇用保険か健康保険か、あるいは地方自治体の行政予算からとするかは検討しなければなりませんが、産休取得=所得の大幅減とならないことが重要です。

育休の取得方法についても、ベルギーのような柔軟さをいきなり求めるのは難しいでしょうが、現在最大でも2回にしか分割できない(考え方は出生直後の産休取得と改めての育休)ものをもっと回数、期間を柔軟に設定できないでしょうか。EUでの主流は最大○○週を分割して、子どもが△歳になるまで取得可というものです。育休取得可能期間もかなり長めです。育休が未就学の5歳まで分割取得できるようになると、夫婦で交互に取得するなどしながら、負担も軽減できるのではないでしょうか。

教育費の軽減と子ども手当の充実


日本の子育てでは、教育費の負担も重荷になっていますが、ノルウェーなど大学まで学費が無料の国も少なくありません(その代わり、大学進学前にふるいにかけられます)。それでも幼児教育・高校の無償化などが進み、かなり教育費(学費)負担は軽減されてきました。
フランスやベルギーでは、子ども手当が充実していて、子どもがいることが経済的な負担にならないよう配慮されています。ベルギーでは、「子どもが6人いて働かないでも暮らせる」と豪語する親もいるという話まで聞きました。
児童手当は年齢が上がると減額ではなく中学から増額するなどの見直しがあっても良いでしょう。

「国難」というなら本気の予算を


安倍首相「国難とも言える状況」少子化対策進めるよう指示
昨年末、戦後出生数が初めて90万人を下回る見通しとなったことを受けて、安倍首相は「大変な事態であり、国難とも言える状況だ」と指摘しました。
家族関係社会支出(対GDP比)
2017年にも一度計算しましたが、改めて最新のGDPで日本とフランスの家族関係社会支出を計算してみます。

フランス
 27,802億ドル×2.92%=811.8億ドル
日本  
 49,718億ドル×1.31%=651.3億ドル

GDPで日本の6割にも満たないフランスが、日本の約25%も多く 家族関係社会支出に予算を割いています。
本当に国難というなら、せめて今の2倍、対GDP比2.6%(それでもフランスよりも小さい)の約1,300億ドル=14兆3千億円くらいの支出は覚悟して予算編成をしてほしいものです。上記の施策を実行に移しても、増額分の7兆円でまかなえるのではないでしょうか。一般会計の約10%ですから、ほかの予算を10%ずつ削減して子育て支援に振り向けるのです。

生まれてくる子ども100万人(現在は90万人を割っていますが)のために7兆円を使えば、単純計算で一人あたり700万円です。ベビーシッター補助に一日1万円、年間250日支給しても250万円です。年収400万円の父親の産休・育休の給付金にあてても約6割として(1年丸々取得しても)240万円。これは最も支援した場合に現状にプラスする金額ですから、ここまでしても直接給付の追加予算としては7兆円なんていう金額には到底届きません。出産祝い金を一律に100万円給付しても1兆円にしかなりません。
実際には事務手続き費用やシステム構築なども発生するでしょうが、普通の企業並の効率で仕事すればそれほど大きな額にはならないはずです。それこそ、出生時にマイナンバーと紐付ければ、あとはほとんど電子認証決済で手続きができるようになるのではないでしょうか。産休・育休取得を後押しするために企業への助成なども考えるでしょうが、最低限の予算にとどめておくべきです。実際、これまで上げた施策を全部実施しても(給付金や助成額にもよりますが)7兆円という金額には届かないでしょう。少なくとも箱物や無駄なシステム投資にお金を使わず、実際に出生率を上げるための施策に覚悟を持って使えば、その半額でも効果は出るはずです。

安倍総理が国難と言うからには、それなりの覚悟を持って取り組んでほしいものです。

1月12日追記

事実婚と婚外子の受け入れ


Facebookで「結婚した女性の出産数は大きく下がってなくて、結婚する女性の数が減ってるというデータを見たことがあります。もしそちらの影響が大きいなら、出産しない理由だけでなく結婚しない理由を取り除くことも必要ですよね」というコメントをいただきました。
確かに男女ともに生涯未婚率が上がっている現状では、出産する前提に結婚があるとすれば大きな問題です。 そこで、海外の出生数に対する婚外子の割合を調べてみると、OECDの平均でも40%で、日本の2.3%は極めて低い事がわかります。
日本は明治以降も家長制を引きずり、子どもは「家」を構成する要素であり、「家」を繋ぐ存在という役割で位置づけられてきました。しかし、「家」を繋ぐために子どもを生むわけではありません。「家」に縛られた妊娠・出産など前時代のものです。

OECD各国の婚外子割合
mikuで取り上げた子育て先進国だけを抜き出して日本と比べると、左下のグラフになります。フランスは約6割(65年ではまだ5.9%!)、一番割合が低いカナダでも1/3が婚外子です。23年ぶりの女優復帰で話題になっている後藤久美子さんも、ジャンアレジさんとは事実婚で3人のお子さんがいます。

日本でも、都市部ではだんだんと事実婚が認められるようになってきましたが、法律や制度、企業の就業規則などはまだ追いついていません。事実婚を社会的に受け入れ、婚外子でも嫡出子と同等の権利を認め、冷ややかな目や白い目で見られることのない社会になれば、出生数も増えるのではないでしょうか。
極めて保守的な安倍政権・自民党ですが、子どもを「家」に属するものではなく、生まれた瞬間から一人の人間として権利を認めるような考え方に変え、民法などの法律や制度の見直しも必要でしょう。

過去の取材レポートリンク

これまで取材した子育て先進国と日本の変化を整理ー2020年版
子育て先進国と日本との違いを整理してみると 2017
子育て先進国と日本との違いを整理してみると 2014

ベルギー取材レポート
その1 子育てに経済的な支援(手当)が手厚いベルギー
その2 週1回の半休で最高40カ月の育休取得が可能
その3 日本の育児支援は周回遅れ、EUでは量の確保から質の向上へ

パリ取材で見えてきた日本の子育て支援の方向性
その1 取材先をフランスにした理由
その2 出産の負担が経済的・体力的に小さいこと  
その3 男性が「産休」を取って育児・家事をする事の意味  
その4 保育園とベビーシッターの差が僅かに月1万円  
その5 都市インフラ的には子育てに優しいとは言えないパリなのに

ノルウェー取材レポート
家族が大事という共通認識と、その実行-ノルウェーに見るFamily Firstな働き方
保育園で0歳児の預かりが無いノルウェー

カナダ取材レポート
根本的に前提を変えるべき時に来た日本の子育て支援
Child Care Resource Centre に代わるのは日本では? 
Nobody's Perfect (ノーバディズ パーフェクト)発祥の国で、現状を聞いて来ました 
ブリティッシュ・コロンビア州の子育て支援を整理しました 

mikuの海外取材記事
経済的支援だけでなく柔軟な子育て休暇が充実のベルギー 
「男を2週間でパパにする」フランスの子育て - vol.50 
フィンランドの子育てに学ぼう! - vol.44 
子どもの権利を最優先する国 ノルウェーの子育て - vol.39 
それぞれの子どもを尊重する!カナダの子育て - vol.35 
子どもの個性を伸ばす!ニュージーランドの子育て - vol.30 
スウェーデンで浸透している「叩かない子育て」は、日本で実現できるか? - vol.24